Weggelobt - was hier falsch läuft (auch bei dir?!)

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Speaker1: Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht. Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer. Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.

Speaker2: Ich habe kürzlich ein Gespräch mit einer Führungskraft gehabt, die hatte wirklich große Probleme, einen unproduktiven Mitarbeiter, um es mal ganz einfach zu sagen, in den Griff zu bekommen, also produktiv zu setzen. Das ist ja eine Aufgabe einer Führungskraft, die hat alles probiert, die gesamte Klaviatur, die es da gibt von Zuspruch, Unterstützung, Mikromanagement. Wie gesagt, auf der Führungsskala von: kannst machen was du willst, bis die Leine ist so eng, dass du keine Luft bekommst. Alles ausprobiert. Es hat einfach nicht dazu geführt, dass der Mitarbeiter produktiv wird. Das war wirklich schwierig. Auf der anderen Seite war es natürlich auch so, dass es keinerlei einfache Möglichkeit war, sich zu trennen. Also man hat auch mal über eine Aufhebung gesprochen. Jetzt natürlich nicht direkt, also offensiv, liegt ein Angebot vor, sondern dass man ausgelotet, wäre das vielleicht eine Möglichkeit, Kündigung ließ sich gar nicht aussprechen, das Arbeitsrecht gibt es nicht her. Der Betriebsrat würde dem nicht zustimmen und man konnte auch nicht erkennen, dass der Mitarbeiter, warum sollte er das machen? Der hatte ja, zumindest aus Sicht der Führungskraft ein ganz gutes Leben. Und da hat die Führungskraft die Strategie geändert. Man müsste meinen grandios! Und hat folgendes gemacht. Die hat angefangen, den Mitarbeiter zu loben. Ja, da müsste man jetzt meinen, ja, das hat er ja vorher auch schon tun können, oder hat er ja auch. Das hat doch nichts gebracht. Nein, nein, nicht den Mitarbeiter an sich zu loben, sondern den Mitarbeiter bei anderen zu loben, um ihn zu positionieren, diese Person weg zu loben.

Speaker2: Und das ging nach einer Zeit ganz gut. Es war jetzt ja nicht so, zumindest habe ich das aus dem Gespräch nicht rausgehört, als wenn gar nichts ging. Also positive Aspekte, die der Mitarbeiter hatte, hervorgehoben und irgendwann kam es, wie es kommen musste. Irgendwo war eine Stelle frei, auf die ein Mitarbeiter hätte hin entwickelt und befördert werden können. Und zack, die Führungskraft hat die Chance beim Schopfe ergriffen, hat sich von dem Problem insofern getrennt, in dem er seine Person auf diese Stelle quasi weggelobt hat. Und das ist genau das richtige Wort. Jetzt könnte man meinen, Wahnsinn. Bringt, denn das war's ja. Das Problem war weg. Es war gelöst. Es war fantastisch. Ich kann mich wieder um mein Team kümmern. Ich habe diesen Druck nicht. Ich muss nicht so viel Zeit aufbringen, einen Low Performer zu coachen, der vielleicht gar nicht gecoacht werden will. Mein Problem einfach entsorgt, woanders hin. Und am Anfang war es auch tatsächlich so gute Laune. Es lief alles wunderbar, das Team hatte auch eine bessere Laune, aber irgendwann, so nach einer Zeit, da kippte das natürlich. Und wieso kippte das? Ist ja ganz logisch. Was hat die Führungskraft gemacht, aber nicht berücksichtigt? Ja, die Führungskraft hat gezeigt, Null Leistung, wenig Leistung führt erst mal dazu, dass ich viel Aufmerksamkeit von meinem Vorgesetzten bekomme und zweitens, dass ich dann gelobt werde, und zwar weggelobt, dass ich auf eine besser dotierte Position komme als die, die ich habe.

Speaker2: Und somit denkt jetzt jeder im Team ehrlicherweise Gute Leistung lohnt sich nicht, wenn ich ja gute Leistung bringe. Ich hätte den Job ja auch machen können, aber ich habe ihn nicht gekriegt, weil ich ja kein Problem bin. Ich muss hier ein Problem werden, damit ich hier befördert werden kann. Wenn das so ist, dann übe ich mich jetzt mal darin, ein Problem zu werden und dann zieht es das immer weiter runter und dann bekommst du eine Kultur der mehr oder minder low Performance. Das trifft natürlich nicht auf jeden Mitarbeiter zu. Die wirklichen High Performer, die werden jetzt nicht low Performer oder low performer befördert oder weggelobt wurde die High Performance, werden sagen. Ich will in diesem Team hier nicht arbeiten. Das heißt, die Fluktuation steigt. Und am Ende, das war dann der Konsens dieses Gesprächs, war das überhaupt gar keine gute Idee, das so durchzuführen. Und es hat nur einen kurzfristigen Erfolg gebracht. Jetzt war die Katastrophe ehrlicherweise noch viel größer. Jetzt hatte er mehrere Leute, die mittelmäßig performt hatten. Und die High Performance, die sind woanders hin abgewandert, weil in so einem Klima möchte keiner arbeiten. Die einzige Möglichkeit um das wieder hinzubekommen, es war zumindest mein Vorschlag.

Speaker2: Da haben wir dran gearbeitet ist. Naja, jetzt müssen wir tatsächlich mal ein Teambuilding machen. Nein, keine Bäume umarmen. Nein, wir sind nicht Bowling gegangen. Wir haben auch keine Pizza gegessen, sondern wir haben daran gearbeitet, das mal auf den Tisch gebracht wurde, was denn hier nicht stimmt im Team. Wir haben also schrittweise an der Kultur des Teams gearbeitet, haben die unangenehmen Sachen auf den Tisch gebracht. Das war nicht immer schön für die Führungskraft. Aber mal ganz im Ernst Die Führungskraft hat es auch versemmelt und sie war sich auch bewusst, dass sie es versemmelt hatte. Und diese Möglichkeit eines solchen Kultur Workshop über mehrere Monate muss man schon sagen , Machen es aber nicht mal ganztägig, sondern immer zwischendurch mal was einfließen lassen. Das hat dazu geführt, dass der Rest wieder, wie soll ich sagen, normal wurde. Dass sich auch wieder Leute auf die Stelle beworben haben und dass man sich darauf geeinigt hat, wenn man zukünftig einen Low Performer im Team hat, man erst mal feststellen möchte. Ist das eine partielle oder eine zeitlich begrenzte low performance, oder ist das eine low performance Grundsätzlicher Art? Ist das eine low Performance, die die ganze Zeit in der Probezeit auftritt? Dann muss man sich trennen. Oder ist es eine low Performance, die danach aufgetreten ist und die offensichtlich nicht wegzubekommen ist? Und dann hilft das ganze Team daran, das in den Griff zu bekommen.

Speaker2: Das kann man machen. So wurde aus einer schlechten Idee mit einem kurzfristig guten und dann richtig schlechten Ergebnis ein wirklich gutes Ergebnis. Jetzt denkst du dir ja, ich hab da auch so jemanden im Team und ehrlicherweise habe ich auch überlegt, ob ich den nicht weg lobe. Ich sehe einfach keine andere Möglichkeit. Nein, das glaube ich nicht. Ich empfehle dir mal grundsätzlich und ich werde das unten verlinken. Mach doch mal den Kurs Eine Kultur einführen mit deinem Team zusammen. Kostet normalerweise 149 €. Ich hätte dir darin eine Schritt für Schritt Anleitung geben, wie du das machen kannst, wie du die Workshops, für die du mich überhaupt nicht brauchst, mit deinem Team durchführst. Du bekommst Zugang zum Slack Channel, kannst Fragen an mich stellen, direkt. Ich werde auch antworten und dir dabei helfen, das vorwärts zu machen. In diesem Sinne werde ich es unter dem Podcast verlinken. Bitte keinen Weg loben, wenn du den Weg loben willst oder das anders nicht in Griff bekommst. Schau mal, wie du die Kultur in deinem Team verändern kannst, dass sie eine High Performing Kultur wird. Mach den Kurs. Buchen. Ich gebe dir einen Discount von 49 €, dann zahlst du nur noch einen Hunni. Eine Stunde mit vielen, vielen Handouts und du kommst Zugang direkt zu mir und kannst mir Fragen stellen. Du kannst mit mir chatten. In diesem Sinne eine erfolgreiche Woche mit viel echtem Lob.

Speaker1: Mitarbeiter führen dein Team, deine Pflicht. Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer. Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.