Wie du ein All-In-Team baust

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00:00:02: Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht.

00:00:07: Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer.

00:00:13: Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.

00:00:21: Wie du ein All-In-Team baust, schon lange her, zehn Jahre, bevor ich mein jetziges Unternehmen gegründet habe, da habe ich in der werbefinanzierten Zahlungsmittel-Branche gearbeitet, neudeutsch ad-funded Payment. Das war mein erster Job als CEO. Und als ich diesen Job übernommen habe,

00:00:40: da lernte ich, dass das Führungsteam alle Informationen über unsere Situation, über unsere Finanzsituation geheim gehalten hat.

00:00:48: Begründet haben Sie das damit: naja, sie wollen nicht, dass die Teammitglieder sich Sorgen um ihre Arbeitsplätze machen. Ehrlicherweise habe ich über die finanzielle Situation auch erst erfahren, als ich CEO wurde und vorher nicht. Im Grunde genommen kann ich das schon nachvollziehen. Es geht darum, die Mitarbeiter vor sinnlosen Informationen oder Informationen zu bewahren, die sie ablenken, ihre Aufgabe zu machen. Denn du willst ja die Firma nicht in Panik versetzen. Du willst den Mitarbeiter nicht in Panik versetzen, der soll sich auf seine Arbeit konzentrieren. Die Sicherstellung von Fundings oder von Kapital ist ja auch die Aufgabe der Geschäftsführung.

00:01:25: Als wir dann eines Tages beschlossen haben oder beschließen mussten, muss ich viel mehr sagen, 50 Prozent des Teams zu entlassen, da wurde es ein bisschen schwieriger. Wir haben nämlich ein Jahr zuvor eine Wette abgeschlossen. Wir haben nämlich gewettet, dass die Umsätze genau weiter so stetig steigen würden und dass wir zusätzliche Mitarbeiter brauchen, die helfen, die gestiegene Nachfrage zu befriedigen. Und dass wir Kapazitäten aufbauen müssen für zukünftige Nachfrage. Aber die Berechnungen waren falsch. Das Versagen bei den Prognosen und das nicht erkennen, dass das eine falsche Prognose war, das war eine harte Lektion für mich. Denn ich musste lernen, dass, wenn ich falsch liege, sich das massiv auf das Leben anderer Menschen auswirkt. Ich wusste auch, ich konnte nicht mehr zur Tagesordnung übergehen.

00:02:12: Nachdem ich dann in einer Betriebsversammlung oder in einem All-Hands-Meeting allen mitgeteilt habe, dass ich jetzt die Hälfte der Mitarbeiter entlassen werde. Ich war also im Anschluss dem Team eine Erklärung schuldig, warum wir in dieser Situation waren.

00:02:30: Und selbst während ich jetzt schon darüber rede, merke ich immer noch, obwohl schon zehn Jahre her, wie schlecht ich mich gefühlt habe, wie viel Angst ich hatte. Wie beunruhigt ich war, was wohl passieren würde, wenn ich das jetzt allen mitteilen würde. Ich habe nämlich immer alle ermutigt, mit Ausreden aufzuhören und offen und ehrlich und transparent zu sein. Das musste ich jetzt leider auch tun. Also legte ich die finanzielle oder die Gesamtsituation der Firma dem Team offen. Ich habe ihm zum ersten Mal gesagt, ich habe keine Ahnung, ob wir das Jahr bestehen werden. Ich habe ihm mitgeteilt, dass wir uns an einem wirklich sehr dünnen Grad jetzt uns entlang hangeln müssen und dass wir es nur schaffen, wenn wir erfolgreich ein paar Schlüssel-Initiativen umsetzen können. Ich muss sagen, ich hatte mich natürlich vorbereitet und mit den engsten vertrauten Führungskräften das natürlich vorbereitet. Ich bin jetzt nicht ganz alleine in dieses Meeting gegangen, und ich habe mich damals auch von Vernes Harnishs Buch “Scaling up” leiten lassen. Den Link dazu habe ich schon mal, wenn du diesem Podcast folgst, ein paar Mal geteilt und werde ihn nochmal in die Shownotes geben. Kurzer Hinweis: nein, ich verdiene kein Geld daran. Ich bekomme auch nichts von Verne Harnish. Ich glaube, der Mann kennt mich noch nicht einmal und auch nicht von Amazon, von denen, glaub ich der Link ist. Das nur der Einfachheit halber, falls dich das interessiert. Also: die Ideen, die in diesem Buch “Scaling up” sind, haben dem Team und mir geholfen, im Vorfeld und auch im Nachhinein Prioritäten zu identifizieren und dies auch transparent zu machen. Ich kann sagen, die Energie, die dann in dem Raum war, nachdem alles ausgesprochen war, war schon ziemlich groß. Die Menschen, von denen ich geglaubt habe, die hauen jetzt in einen Sack, beschmeißen mich mit faulen Eiern,

00:04:18: die sind quasi aufgestanden und haben mitgeteilt, dass sie All-In sind. Sie sind mit an Bord. Die Offenheit und Transparenz; Diese Einladung zur bedingungslosen Zusammenarbeit hat die Angst und die Aufregung in ein zukunftsgerichtetes Ziel gedreht. Das Team war bereit, das Geschäft zum Laufen zu bringen und sich auf jede erdenkliche Weise einzusetzen. Das hat mich gefreut und gleichermaßen auch überrascht. In den folgenden Wochen, Monaten, man könnte natürlich sagen Schock, schwere Not, Starre in der Situation heraus, sagt man einfach: ja, ich bin dabei. Was soll man auch anderes sagen? In den folgenden Wochen hat das Team wirklich hart gearbeitet, zusammengearbeitet. Sie haben überall geschaut und gefragt, was sie noch tun können, wo sie helfen könnten, neue Geschäfte zu sichern. Silos wurden aufgebrochen, die es vorher gegeben hatte. Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen haben eng zusammengearbeitet und alles Erforderliche was nötig war getan, um es zu tun. Es ist immer einfach, so in der Retrospektive zu sagen, warum das der Grund war und woran es genau gelegen hat. Ich persönlich glaube, indem ich ehrlich war zum Team, indem ich verwundbar war, nämlich zugegeben habe, dass ich keine Ahnung habe und dass ich nicht alleine weiß, wo es langgeht, hat Ihnen die Möglichkeit gegeben, sich mit einzubringen und sich auch als Eigentümer des Unternehmens zu fühlen. Wir waren alle nicht Eigentümer. Ich war auch kein Eigentümer, sondern angestellter Geschäftsführer. Dennoch hat es sich so angefühlt, als wenn es unser Unternehmen ist. Und das ist ja auch so eine Lehre. Ihr habt das bestimmt schon ganz oft schon gelesen in der Stellenanzeige: unternehmerisches Denken wird gefordert. Meiner Erfahrung nach wird den Mitarbeitern schon nach dem ersten Tag das unternehmerische Denken aus dem Kopf geprügelt.

00:06:22: Zumindest werden sie nicht aufgefordert, es wirklich auszuleben, weil es ja dazu führt, dass man sich manchmal die Firma und seine eigene Tätigkeit auch in Frage stellen muss. Viele Gründer und CEOs, Führungskräfte, mit denen ich zusammenarbeite, die fürchten sich unglaublich davor, bloßgestellt zu werden. Die haben Angst, Fehler zuzugeben und ich kann das verstehen. Das ist auch beängstigend. Es zeigt nämlich, dass man nicht alle Antworten hat. Und du als Chef, du musst ja immer alle Antworten haben. Du musst zu allem Lösung wissen. Das glaube ich nicht. Ich glaube, dass, wenn du deine Verwundbarkeit, eine abschnittsweise Ahnungslosigkeit zeigst, in dem du sagst, ich kenne die richtige Antwort nicht, und ich weiß nicht, ob alles gut wird, lädst du die Mitarbeiter ein, sich zu beteiligen. Du gibst ein Stück der Kontrolle ab. Deine Mitarbeiter können dann voll und ganz gestärkt in ein Projekt einsteigen, weil sie sich nämlich dann dem Unternehmen, dem Zweck oder dir als Führungskraft stärker verbunden fühlen. Es findet somit einen Perspektivwechsel statt. Das ist nicht mehr ein Job, sondern sie sind jetzt der, wie sagt man so schön, der Vision des Unternehmens verpflichtet. Und anstatt dein Team von der Verantwortung abzuschirmen, das Böse fernzuhalten, solltest du ehrlich zu ihnen sein, sodass sie die Bedeutung sehen und spüren können. Und lass sie dann an deiner Seite, lass sie am Erfolg teilhaben.

00:07:53: Wenn du das nächste Mal eine Betriebsversammlung machst oder ein All-Hands-Meting oder auch deine Abteilung zusammen holst, dann frage dich immer – erstens: wovor will ich mein Team schützen? Zweitens: was teile ich infolgedessen nicht? Was halte ich zurück? Und drittens: welche Auswirkungen hat das Zurückhalten dieser Information auf mich, auf das Team und auf das Unternehmen? Anstatt also die Informationen zurückzuhalten, sprich ehrlich und transparent über deine Sorgen und auch die Probleme der kommenden Wochen und Monate. Natürlich sollst du die Mitarbeiter nicht in Panik versetzen, das ist nicht der richtige Weg. Aber es ist ein Unterschied zwischen Sorgen und Probleme teilen, die auf einen zukommen und Panik verbreiten. Wenn du das machst, glaube ich, dass deine Mitarbeiter sich mehr mit dir verbunden fühlen und du mit ihnen im Übrigen auch. Und die werden viel stärker in das Unternehmen und deinen Bereich, in deine Abteilung investieren und gemeinsam mit dir den Karren aus dem Dreck ziehen. Wenn du also möchtest, dass deine Mitarbeiter All-In sind, dass sie sich voll engagieren, dann teile mit ihnen, was All-In wirklich bedeutet. Beginne damit dein Unternehmen mit ihnen zu teilen. Und das sind wie in der Ehe, die guten und die schlechten Zeiten. Wenn dir dieser Podcast gefallen hat, dann freue ich mich natürlich riesig darüber. Wenn du regelmäßig diesen Podcast hören möchtest, kannst du dich gerne auf meiner Seite

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00:09:34: In diesem Sinne. Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht. Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer.

00:09:47: Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.