Mitarbeiter entwickeln, aber richtig

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00:00:01: Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht. Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer.

00:00:12: Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung. Hallo, heute geht es darum, wie du Mitarbeiter entwickelst, und zwar richtig. Was halten viele Führungskräfte für unnötig? Was glauben Sie, dass es nicht braucht?

00:00:29: Die Annahme, dass Feedback geben bedeutungslos ist. Mitarbeiter zu entwickeln, ist aber ohne Feedback recht schwierig.

00:00:38: Zu Anfang meiner Karriere habe ich kaum Feedback gegeben. Wir machten das einfach nicht, und ich bedauere das immer noch, dass ich versäumt habe, meinen damaligen Mitarbeitern Feedback zu geben.

00:00:49: Denn wenn sie die erforderliche Leistung nicht erbracht haben, oder sie haben sich nicht an die Vorgaben gehalten, oder sie versäumten wichtige Aufgaben,

00:00:57: da habe ich es selten angesprochen. Und dann habe ich es, wenn überhaupt, oft beschönigt oder beschönigendes Feedback gegeben und beendete jedes Gespräch positiv. Ich habe ja schon über das Shit-Sandwich gesprochen. Die eigentliche Botschaft, also um was es mir ging, die habe ich dahinter verschleiert. Ich war der Meinung, dass Mitarbeiter sich von einem kritischen Feedback meinerseits einfach nicht mehr so richtig erholen und die Arbeit darunter leiden würde. Ich bin also dem Problem aus dem Weg gegangen. Inzwischen ist mir aber klar, dass ich mich, wie soll ich sagen, an meinen Kollegen, meinen Mitarbeitern versündigt habe. Denn ich habe ihnen tatsächlich kein ehrliches und direktes Feedback gegeben. Und ich habe ihnen somit die Möglichkeit genommen, ihre blinden Flecken zu erkennen. Und dann konnten sie sich auch nicht entwickeln. Je mehr man sich mit Feedback zurückhält, desto mehr nimmt man den Mitarbeitern die Möglichkeit zu wachsen und sich zu entwickeln. Und weil wir konstruktives Feedback oft vermeiden, verfehlen wir in kritischen Gesprächen ganz oft das Ziel. Wie führt man dabei jetzt ein konstruktives Gespräch, sodass die andere Person das versteht, was man ihr mitteilen möchte? Da gibt es fünf Schritte, die ich dir gerne mal mitgeben möchte, die du befolgen kannst. Die erste Frage ist immer: was möchtest du erreichen? Frage dich, wie du das Gespräch aufbaust.

00:02:12: Du solltest dir darüber klar werden, was du dir davon versprichst. Gib deinem Mitarbeiter von Anfang an Klarheit darüber, worum es bei dem Gespräch geht und vermeide es natürlich, die Person zu überrumpeln. Zweitens: beschränke dich auf die Fakten. Du musst lernen, wie du dich zurückhalten kannst und dich auf die Fakten einer bestimmten Situation konzentrieren musst. Was bedeutet es, sich auf die Fakten zu konzentrieren? Naja, es bedeutet, die Informationen, die wir durch Beobachtung sammeln können, genau zu betrachten. Stell dir vor, eine versteckte Kamera nimmt dich gerade auf oder hat das Ereignis oder das, wozu du Feedback geben möchtest, gerade aufgenommen. Was sieht oder hört die Kamera? Mehr nicht. Wenn du dich erst einmal nur an die Fakten hältst, dann kannst du die Situation besser beurteilen und dich darauf konzentrieren, was passiert ist und wie du es lösen kannst. Das kommt nämlich dann leicht zum dritten Punkt: lass dich nicht von deinen Emotionen leiten. Du musst also Distanz zwischen dem Vorfall und deiner Reaktion darauf bringen. Du hast Emotionen, das solltest du wissen. Die kann man auch nicht abstellen. Und Emotionen sind auch wichtig. Aber denk mal in der Situation darüber nach, warum du frustriert warst oder das du frustriert warst.

00:03:26: Du öffnest ein Postfach, findest eine E-Mail an einen Kunden voll mit Rechtschreib- und Grammatikfehlern. Und wenn du die E-Mail liest, verspürst du deine Wut, wie langsam dein Puls hochgeht

00:03:36: über deinen Mitarbeiter, wie man so etwas Schlampiges an einen Kunden schicken kann. Benutzt der keine Rechtschreibprüfung? Kümmert ihn die Arbeit überhaupt? Das sind die Gedanken, die durch deinen Kopf gehen. Das sind deine ersten Reaktionen auf die Situation. Die helfen beim Feedback geben nicht. Wir reagieren, weil wir unsere eigenen bewussten und unbewussten Erwartungen daran haben, wie die Welt funktionieren soll. Wenn wir das akzeptieren können, wir unsere Emotionen besser beherrschen und Urteile erst einmal zurückfahren, können wir ein Gespräch führen, das erst einmal allein auf Fakten und Beobachtungen basiert. Viertens: biete eine Chance. Die ersten drei Schritte sind eigentlich deine Reflektion der Situation. Jetzt ist es an der Zeit, deinen Mitarbeiter in das Gespräch mit einzubeziehen. Jetzt erst kommt der Mitarbeiter. Führe dann das produktive Gespräch. Und versuche, die Seite der anderen Person, deines Mitarbeiters zu verstehen. Wie sieht es dein Mitarbeiter? Stelle dir die Frage: “Nun, wie hast du dieses Ereignis empfunden? Welche Auswirkungen hat es auf dich?”. Und dann könnt ihr gemeinsam überlegen, welche Möglichkeiten es für euch beide gibt, um beim nächsten Mal ein besseres Ergebnis zu erzielen. Indem du diese Diskussion einfach öffnest, gibst du deinem Mitarbeiter die Chance, gehört zu werden. Du verwandelt die Situation von einem einseitigen Gespräch zu einem Dialog. Zu einem Dialog, der als Basis hat. was ist denn für beide möglich, um voranzukommen? Natürlich bist du Führungskraft und eine deiner Aufgaben ist es zum Handeln aufzufordern. Der letzte Schritt besteht darin zu fragen, was die andere Person anders machen soll. Da gibt's auch ein paar Tipps, die deine Erfolgschancen erhöhen werden. Stell klar was du willst, nicht, was du nicht willst. Ganz wichtig: stell klar, was du willst. Sehr oft grenzen wir das ein und geben dem Mitarbeiter mit, was wir uns nicht wünschen. Es ist viel zielführender, wenn du das ausblendest und dem Mitarbeiter sagst: was erwartest du? Was möchtest du? Sei eindeutig in den Handlungen, die die Person setzen soll. Ja, also was genau? Ohne großen Raum zur Interpretation. Was soll die Person machen? Aber nicht: wie soll die Person sein? Du willst nicht den Charakter ändern. Du willst das Verhalten beeinflussen, du willst das Verhalten ändern. Stelle eine Bitte, keine Forderungen.

00:06:07: Dann öffnet sich dein Mitarbeiter auch mehr. Es ist wesentlich einfacher, als wenn du eine knallharte Anweisung auf Basis des Direktionsrechtes gibst. Ja, das Arbeitsrecht sieht das vor. Ja, es ist manchmal notwendig. Wir reden aber hier vom Grundsatz. Und der Grundsatz ist: bitte ihn, also ich geb mal ein Beispiel:

00:06:24: also wenn ich dann immer E-Mails sehe, die voller Fehler sind, dann mache ich mir manchmal auch den Spaß und sage: wenn das dann im E-Mail-Programm rot unterstrichen ist, dann ist das nicht besonders wichtig, sondern dann scheint da ein Fehler zu sein. Ich bitte dich, bevor du eine E-Mail raus schickst, schau einfach noch einmal quer drüber. Und wo immer du eine rote oder blaue Unterschrift siehst, das eine ist grammatikalisch, das andere ist ein Rechtschreibfehler, schau da noch einmal drüber. Manchmal stimmt es, manchmal stimmt's nicht oder lass es einfach noch mal liegen. Also stelle eine Bitte und keine Forderung. Und ganz alte Weisheit: lass dir das bestätigen. Also, man könnte sagen: Lasse den Mitarbeiter wiederholen, was du gesagt hast, damit klar ist, dass ihr auch beide das gleiche Verständnis darüber habt und biete ihm auch Unterstützung an. Du kannst ihn durchaus fragen: kann ich dir helfen? Es ist eine wahre Kunst, konstruktives Feedback so zu geben, dass die andere Person sich gehört fühlt. Aber nur so bekommen beide Parteien die Chance, einen Schritt nach vorne zu machen. Du und dein Mitarbeiter. Beim ersten Mal ist es nicht so angenehm und du wirst dich nicht gut dabei fühlen. Aber wenn du deine Mitarbeiter entwickeln möchtest, dann ist das der einzig richtige Weg. Diese fünf Schritte helfen dir, wenn du nicht weißt, wo du anfangen sollst. Es erfordert Übung. Aber wie bei allem: mit der Zeit fällt es dir leichter. Du wirst über die Wirkung und die Reaktionen überrascht sein. Wenn du die Absicht des Gesprächs kennst, dich auf die Fakten konzentrierst, deine Emotionen unter Kontrolle hast, offen für Möglichkeiten bist und eine klare Bitte äußerst hilfst du nicht nur der Entwicklung deines Mitarbeiters, sondern erhöhst auch deine Chancen, ein produktives Ergebnis zu erzielen.

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00:08:37: In diesem Sinne. Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht: Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer. Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.