In fünf Schritte zur besseren Team-Kultur

Shownotes

Rasse, Identität, Vorurteile … das sind für viele Menschen keine einfachen Themen. Zu lange haben wir es zugelassen, dass der Status quo der Ungerechtigkeit innerhalb unserer Gesellschaft nicht hinterfragt wird. Auch wenn wir meine selber keinen negativen Beitrag in dieser Hinsicht zu leisten. Wie viele andere, habe ich erst vor kurzem erfahren, wie der Rassismus unsere Gesellschaft unterwandert und uns deshalb ohne unser Wissen beeinflusst hat. Es ist an der Zeit, dass Führungskräfte ihren Teil dazu beitragen, vielfältige, gerechte und integrative Teams und Organisationen zu schaffen, in denen alle Mitarbeiter sich entwickeln können.

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Transkript anzeigen

podcast_16668_mitarbeiter_fuhren_episode_297301_in_funf_schritte_zur_besseren_team_kultur.mp3

00:00:01: Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht.

00:00:06: Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer.

00:00:12: Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.

00:00:18: Fünf Schritte, um eine integrative Arbeitskultur zu gestalten. Führungskräfte haben die Möglichkeit, eine integrative, offenere und gerechtere Arbeitskultur zu schaffen als die, die außerhalb unserer Büromauern existiert. Oder ich habe immer wieder festgestellt, wenn ich für ein amerikanisches Unternehmen gearbeitet habe, dass die das machen.Die Büro-Realität in den Firmen der, ich nenne sie mal B Area Firmen in Kalifornien, ist fundamental anders als der Rest der amerikanischen Gesellschaft. Das ist so ein zweites Universum. Soziale Umwälzungen finden meines Erachtens nach erst in diesen Firmen statt und von dort aus schwappen sie dann nach außen. In Deutschland hab ich das, so muss ich sagen, noch nicht festgestellt. Die meisten amerikanischen Führungskräfte ergreifen die Chance, eine bessere Welt zu schaffen. Denn als Führungskraft prägst du ja die Werte des Teams, die beeinflussen, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen. Ich versuche immer, mit meinen Kollegen eine Arbeitskultur aufzubauen, die reflektiert, wer wir sind und was für uns wichtig ist. Du möchtest wissen, wie man die Welt besser macht? Schaffe eine Arbeitskultur, die es ermöglicht, rassistische und andere Vorurteile zu erkennen und anzusprechen. Und hilf dabei, wie man zu einer Führungskraft wird, die sich für Gerechtigkeit einsetzt. Auch und besonders wenn es chaotisch zugeht. Unsere Aufgabe als Führungskraft ist es, eine starke Arbeitskultur zu schaffen, wie ich finde. Und zwar eine, in der die Mitarbeiter sich entwickeln können. In unserer Gesellschaft existiert struktureller Rassismus auf eine Art und Weise, die vielen von uns wahrscheinlich erst vor kurzem bewusst geworden ist. Erst diese Black Lives Matter Kampagne, hat auch uns geholfen, das besser zu verstehen.

00:02:16: Das bedeutet, dass wir, auch wenn wir nicht rassistisch sind, Ungerechtigkeiten manifestieren können, indem wir es einfach zulassen, dass der Status quo fortbesteht. Und der Gedanke, dass struktureller Rassismus nicht auch bei uns existiert, den sollten wir gleich verwerfen. Es stellt sich nur anders dar, ist aber nicht weniger gefährlich als das, was in den USA passiert. Ich persönlich habe daran gearbeitet, mir meiner eigenen Voreingenommenheit bewusst zu werden, die nicht mit meinen erwünschten, oder wie soll ich sagen, gepflegten Werten übereinstimmt. Es ist ziemlich unangenehm zu erkennen, dass dein Bewusstsein von dir unbemerkt von deinem unbewussten Vorurteilen beeinflusst wurde und dass diese Vorurteile durch jahrelanges Erleben und Leben in einer subtil rassistischen Kultur geformt wurden. Deshalb ist es unvermeidlich, dass Mitarbeiter aufgrund ihrer Rasse, Religion oder andere Identitäten, Annahmen über andere machen. Das machen wir alle. Diese Annahmen wirken sich dann oft negativ auf die Gefühle der Kollegen der anderen Mitarbeiter aus. Sie beeinflussen daher ungewollt, wie sie sich ihrem Gegenüber verhalten. Und die Frage ist: wie können wir die Halbwertszeit von Vorurteilen reduzieren oder diese sogar ganz eliminieren? Im Grunde genommen müssen diese Annahmen an die Oberfläche gebracht, erforscht und verworfen werden. Aber wie schaffen wir eine Arbeitskultur, in der diese Annahmen in Frage gestellt werden und nicht überleben? Um dies zu tun, müssen wir meines Erachtens nach eine Arbeitskultur des Dialogs schaffen. Eine Arbeitskultur des Dialogs ist im Wesentlichen ein sicherer Raum, in dem die Mitarbeiter Bedenken äußern können. Das ermöglicht, dass sie angesprochen werden können, ohne dass die Person, die sie genannt hat, dadurch irgend eine Art von sozialen oder anderen Konsequenzen erleidet.

00:04:26: Ob es nun ein Kollege ist, der etwas Problematisches gesagt hat oder eine Anweisung, die bereits eine solch voreingenommene Implikation ist - wenn wir nicht auf die Probleme hinweisen, wird sich nichts ändern. Ich habe mal zur Hilfe fünf Schritte zu einer antirassistischen und gerechten Kultur formuliert. Der erste Schritt ist: suche Informationen und schaffe Bewusstsein. Der erste Schritt ist immer Bewusstsein. Und Informationsbeschaffung. Unser Bildungssystem vermeidet die unangenehmen Wahrheiten unserer Vergangenheit. Lediglich das Dritte Reich kommt, wenn auch nicht immer ausreichend, zur Sprache. Zum Beispiel haben nur wenige Mitarbeiter gelernt, wie der Rassismus den globalen wirtschaftlichen Vorteil aufgebaut hat, den die westliche Welt, also wir heute haben. Wenn man die Grundlage der Sklaverei, der Diskriminierung, der diskriminierenden Politik und der Unterdrückung versteht, kann man einen fundiertere Blick auf die aktuelle Dynamik haben. Darüber hinaus ist es von entscheidender Bedeutung, auf dem Laufenden zu bleiben, wie Unterdrückung und Ungerechtigkeit derzeit diejenigen mit unterschiedlichen Identitäten herausfordert. Bildung allein wird das nicht alles lösen können. Wir können jedes Buch über Rassismus lesen und trotzdem eine Firma gründen oder leiten, die rassistisch geprägt ist. Um eine echte Dialogkultur zu schaffen, die Gerechtigkeit fördert, dann müssen wir weitere Schritte unternehmen. Ein weiterer Schritt wäre: hinterfrage dich. Ich empfehle Führungskräften, häufiger die fast unbewussten Annahmen, die wir machen, zu hinterfragen. Dabei kann es sich um einen Kollegen, eine neue Richtlinie oder einen neuen Ansatz oder sogar um eine Entscheidung handeln. Hinterfrag es. Wie immer, wenn es darum geht, etwas abzuschätzen, liegen wir Menschen falsch. Wenn du dir vornimmst, bei 10 Prozent aller Fragen, Rasse, Identität und Gerechtigkeit zu berücksichtigen, dann empfehle ich dir, wenn du dieses Ziel von 10 Prozent erreichen möchtest, dass mal bei 60 Prozent aller Fällen zu tun, also dich bei 60 Prozent deiner Entscheidungen zu hinterfragen.

00:06:46: Wie machst du das? Du müsstest dir Fragen stellen wie: sind meine Gedanken rassistisch oder voreingenommen, wenn ich an diesen Kollegen denke? Könnte diese Regel oder Anweisung eine Gruppe begünstigen oder einer anderen Gruppe schaden? Könnte diese Entscheidung unbeabsichtigt zu Ungerechtigkeiten führen? Und habe ich bestimmte kulturelle Normen, die meinen Standpunkt beeinflussen könnten? Ein dritter Schritt ist öffentlich anzuerkennen, wenn du dich irrst. Das ist eigentlich immer gut. Du kannst also als Führungskraft eine Kultur des Dialogs vorleben, indem du dich mit deinem eigenen Fehlern und Vorurteilen auseinandersetzt. Wenn Führungskräfte in der Öffentlichkeit dann aber auch noch ehrlich über ihren eigenen Lernweg und die Fehler, die sie auf diesem Weg gemacht haben, sprechen, dann zeigen sie ihrem Team, dass es nicht nur sicher für andere ist, das zu tun, sondern dass es sogar eine Erwartungshaltung ist. Wenn Mitarbeiter dich darauf hinweisen, dass du einen Fehler gemacht hast, sei es öffentlich oder privat, dann nimm das ruhig öffentlich zur Kenntnis. Gib zu, was du gesagt oder getan hast. Das ist besser, als es zu verteidigen. Hör zu und lerne, warum es verletzend, respektlos oder anderweitig falsch war. Der vierte von fünf Schritten betrachtet die Dinge aus verschiedenen Blickwinkeln. Eine Möglichkeit, Voreingenommenheit, Vorurteile oder Ungerechtigkeit besser zu verstehen, besteht darin, auf eine andere Perspektive als die eigene zu hören. Du könntest im Meeting sicherstellen, dass es jemanden gibt, der den Devil's Advocat spielt, der den Finger in die Wunde legt, dessen Rolle es ist, die andere Seite zu beleuchten und Gegenargumente zu finden.

00:08:33: Es ist noch viel besser, wenn du in jedem Meeting 5 Minuten Devil's Advocat Zeit einplanst, in dem jeder im Team die Gegenposition einnehmen muss. Es kann auch helfen, über die negativen Folgen einer Entscheidung zu diskutieren. Wie macht man das? Naja, du arbeite dich rückwärts. Also die Hypothese ist, du gehst mal davon aus, dass das, was ihr erreichen wollt, scheitert. Ihr nehmt euch was vor, das scheitert. Und dann gehst du rückwärts und analysierst mit deinem Team die Gründe, warum ihr denn hypothetisch gescheitert seid oder hättet scheitern können. Dann müsst ihr dabei herausfinden, was man tun muss, damit ihr eben nicht scheitert. Und indem du dein Team in eine andere Art und Weise zu denken versetzt, übt ihr, die Welt aus neuen Blickwinkeln zu betrachten. Das hilft, die Gedanken zu trainieren. Das Gehirn scheint auch ein Muskel zu sein und alternative Sichtweisen zu berücksichtigen. Kommen wir auf berücksichtigen. 5 von 5. Genau, berücksichtige die Gefühle aller Mitarbeiter. Ich stelle immer wieder fest, dass nur wenige Führungskräfte sich ernsthaft Gedanken über die Auswirkungen von Entscheidungen auf ihre Mitarbeiter machen. Während sie sich auf die Kunden oder die finanziellen Auswirkungen konzentrieren, ignorieren oder verharmlosen, überwiegend weiße männliche, dominierte Menschen, oder sollte man sagen - Räume - den internen -  ist ein bisschen brutal ausgedrückt - menschlichen Blutzoll. Ich spreche aus eigener Erfahrung. Ich bin ja weiß, männlich und bestimmt das eine oder andere Mal etwas zu dominant.

00:10:17: Mach dir also Gedanken darüber, wie sich die vorgeschlagenen Änderungen auf deine Mitarbeiter auf allen Ebenen auswirken. Vor allen Dingen auch auf jüngere Mitarbeiter. Die Berücksichtigung der Gefühle aller, bevor eine Entscheidung getroffen wird, verändert die strukturelle Dynamik und sie ermöglicht es, alternative Standpunkte zu äußern oder Stimmen zu hören und diese auch anzuerkennen. Und das führt letztendlich zu einer viel, viel stärkeren Vernetzung innerhalb des Teams. Du weißt ja schon: jedes Gespräch ist eine Chance, Vertrauen zu gewinnen. Das gilt nicht nur remote. Das gilt auch, wenn wir uns wieder treffen können. Als Führungskraft, ob es uns gefällt oder nicht, werden wir ständig von unserem Team beurteilt und bewertet. Alles was wir tun. Sie beobachten dich in deinen Email-Threads, während wir uns mit Kollegen unterhalten. Wir hören aus zweiter Hand von einem verärgerten Kollegen von uns. Ganz selten sind wir in der Lage, ungenaue Urteile oder Fehlinterpretationen zu korrigieren, weil sie ohne unser Bewusstsein geschehen. Und jedes schwierige Gespräch ist eine Gelegenheit für dich, das Vertrauen von jemanden aus deinem Team zu gewinnen. Und dieses Vertrauen kann jahrelang anhalten. Wir haben die Möglichkeit, das Leben unserer Kollegen zu beeinflussen, indem wir Umgebungen schaffen, in denen sie sich gut fühlen. Was die Arbeit die sie tun, die Mitarbeiter, mit denen sie sich engagieren, und die Beiträge, die sie für die Gesellschaft leisten, angeht. Unsere Mitarbeiter werden sich nur dann entwickeln, wenn wir ein tiefes Verständnis für die Identitäten haben, die sie mitbringen. Wir sind vielleicht nicht in der Lage, die Welt über Nacht zu verändern.

00:12:00: Aber als Führungskraft können wir die Welt von heute zumindest in unserem Büro wenden, beeinflussen und gestalten.

00:12:11: Aber hey, vom Zuhören wird man noch lange keine bessere Führungskraft. Also einfach mal vorbeischauen bei www.mitarbeiterfuehren.com und nachlesen, weitere Infos holen und wirklich in der Praxis umsetzen.

00:12:26: Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht.

00:12:31: Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer.

00:12:37: Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.

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