Coach die Person und nicht das Problem

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00:00:02: Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht.

00:00:06: Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer.

00:00:12: Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.

00:00:20: Sei ein Coach und nicht der Experte. Ein Mitarbeiter kommt zu dir und bittet dich um Hilfe. Die Frage ist nun: was sollst du tun? Sollst du deine Expertise, dein Fachwissen nutzen, um sein Problem zu lösen? Die Antwort ist: es kommt darauf an. Manchmal solltest du genau das tun. Unterstützung anbieten. Deine Erfahrung mit deinem Mitarbeiter teilen. Ihm die Türen öffnen, Hindernisse beseitigen. Aber dann sind da die anderen Fälle. Wenn es am wenigsten effektiv ist, Ratschläge zu geben. Das ist der Zeitpunkt, wenn es keine gute Idee ist, deinen Mitarbeiter zu sagen, was sie tun sollen. Dann können sie sich nämlich nicht entwickeln. Und dann solltest du Coach statt Experte sein. Du solltest jetzt sozusagen Gedanken-Partner sein und zwar Gedanken-Partner deines Teams oder deines Mitarbeiters. Du sollst ihnen helfen über das Problem nachzudenken. Aber du darfst ihnen unter gar keinen Umständen dabei helfen, das Problem zu lösen. Unser Verstand ist mit alten Überzeugungen und irrationalen Ideen gefüllt und das sabotiert unseren Fortschritt. Wir müssen diese alten Überzeugungen und Informationen und alles was wir so haben, über Bord schmeißen. Das Erlernte, was veraltet ist, das müssen wir verwerfen, denn das ist die einzige Möglichkeit, neue Lösungen zu entdecken. Und gesagt zu bekommen, was zu tun ist, das funktioniert halt nicht. Unser Gehirn reagiert fundamental anders wenn wir gesagt bekommen was zu tun, als wenn wir selber die Lösung suchen und finden. Wenn wir Informationen von unserer Führungskraft oder einem Kollegen erhalten, dann wird nämlich nur das Kurzzeitgedächtnis aktiviert.

00:02:08: Wenn das Problem dann gelöst ist und wir mit anderen Aufgaben, Herausforderungen oder was auch immer bombardiert werden, dann verzerren diese Informationen in unserem Verstand. Die verschwinden einfach. Und nachts, wenn wir schlafen, das weißt du ja wahrscheinlich, dann sortiert unser Gehirn die wichtigsten Erkenntnisse des Tages und es verwirft den Rest. Diese Funktion, also nachts schlafen schafft Effizienz, bedeutet aber, dass wir jeden Tag etwas vergessen. Wir aktivieren, wenn wir selber eine Idee generieren, einen anderen Teil des Gehirns. Das ist der mit dem Langzeitgedächtnis. Wenn wir z.B. einen Gedanken laut aussprechen, dann ist die Wahrscheinlichkeit viel größer, dass wir uns daran erinnern. Diese kraftvolle Kombi aus Generierung und Sprechen bedeutet, dass wir uns an die Gedanken, die wir mit anderen teilen, höchstwahrscheinlich erinnern. Du als Führungskraft kannst dir das jetzt zunutze machen, z.B. kannst du Folgefragen stellen wie: was ist dir gerade aufgefallen oder was hält dich davon ab, diese Idee umzusetzen? Als Coach statt Experte solltest du deine Mitarbeiter dazu ermutigen zu sagen, was er denkt. Denn das löst einen Erkenntnisgewinn bei ihm aus. Wir alle wissen auch, dass es kein schöneres Gefühl gibt, als wenn man denkt, man wäre selber draufgekommen, oder? Dann fühlt sich übrigens auch jeder dazu verpflichtet zu liefern. Okay, hier ein paar Schritte für das Coaching von Mitarbeitern. Es wird ihnen helfen, ihre Ideen zu präsentieren, so dass man sie tatsächlich auch besprechen kann.

00:03:40: Zeige erst einmal Präsenz. Also weniger wichtig ist es, Zeit damit zu verschwenden, darüber nachzudenken: was kann denn die richtige Frage sein? Viele Führungskräfte haben unglaublich viele Bücher über Coaching gelesen und dann stecken die irgendwann fest und denken: ich muss jetzt eine gute Frage stellen, weil Coaching ist ja Fragen stellen. Welche Frage stelle ich dir? Also die verbringen beim Coaching Gespräch mehr Zeit damit, darüber zu nachzudenken, was ist die richtige Frage als präsent zu sein und der Person, also dem Mitarbeiter zuzuhören. Das kann nach hinten losgehen, wenn ein Teammitglied bemerkt, bewusst oder unbewusst, dass du nicht voll konzentriert bist. Du bist nicht bei der Sache, sondern du versuchst, die perfekte Frage zu stellen, anstatt einfach nur zuzuhören und das Problem zu verstehen. Dann verlierst du sie. Ganz wichtig ist auch, dass du das Gehörte, also das, was dein Mitarbeiter dir sagt, bestätigst. Also nochmal wiederholst, nochmal fragst. Ist es das, das Problem, was du siehst? Der zweite Punkt ist immer zusammenfassen. Also suche nach Emotionen und nach Schlüsselwörtern in der Art und Weise, wie dein Mitarbeiter sich ausdrückt. Das ist eine großartige Möglichkeit, Zuhören, Verstehen und Einsicht zu demonstrieren. Einfach zusammenfassen, was gesagt wurde. Achte auf Muster und Schlüsselwörter, die dein Mitarbeiter hervorhebt und mehr als einmal verwendet.

00:05:05: Manchmal geht es nämlich weniger darum, was sie sagen, sondern mehr darum, wie sie es sagen. Ja, du kannst dann Dinge sagen wie: wow, das scheint dich ja wirklich sehr zu begeistern. Ich möchte mehr wissen. Oder: das scheint ein ganz wichtiger Punkt für dich zu sein. Was genau bedeutet das für dich? Ganz klar, dritter Punkt: sei neugierig. Urteile nicht und löse das Problem nicht. Bleib neugierig auf das, was dein Mitarbeiter gesagt hat. Stelle einfache Fragen und zwar die, die aus deiner Neugierde herauskommen, nicht aus deinem Gedächtnis. So kannst du natürlich das Gespräch in einer gewissen Weise auch leiten, vermeidest auf jeden Fall Gedanken und die Gefühle deines Mitarbeiters zu beurteilen. Sobald sich eine Person beurteilt, also verletzt fühlt, dann geht sie wieder in ihr Schneckenhaus zurück und es verschwindet jedes Potenzial oder jedes denkbare Potenzial für irgendeine Einsicht und auch die Einsicht, das Problem selber lösen zu müssen. In dem Moment kann das Anbieten von Lösungen oder Ratschlägen sich gut anfühlen, aber ein tiefes und einflussreiches Gespräch, was den Mitarbeiter zu einer wirklich guten Lösung bringen wird, wird absolut verhindern. Es ist besser, gemeinsam in die Gedanken, Ideen und Gefühle des Mitarbeiters abzutauchen. Ich hab mal gelernt, auch ein Ratschlag ist letztendlich ein Schlag. Viertens: finde das Ziel. Das ist immer so, wenn du nicht weißt, wohin die Reise hingeht, dann ist es fast unmöglich, dass du weißt, was du tun muss.

00:06:38: Mache also das Ziel und den Erfolg greifbar. Es geht darum, was dein Mitarbeiter will und nicht um das, was er grade nicht hat. Frage: wie würde es aussehen, wenn du es anders machen würdest? Oder: wie sieht der Idealzustand aus? Hilf deinem Mitarbeiter eine Vision zu entwickeln, wo er denn eigentlich hinwill. Wenn du und dein Mitarbeiter ein Bild davon haben, wie das Problem gelöst werden kann oder was das Ziel-Szenario ist, dann kann man erst gemeinsam darauf hinarbeiten, was dabei herauskommt. Und das letzte ist: üben, üben, üben. Ich erinnere mich an eine ganz quälende Session, die ich mal mit einem verzweifelten, aufgelösten Mitarbeiter in meinem Büro gehabt habe. Er wusste einfach nicht mehr weiter und ich hätte die Lösung parat gehabt. Aber das hätte uns nicht geholfen. Ich habe mich also ans Whiteboard gestellt und habe fragend aufgeschrieben, was der Mitarbeiter mir gesagt hat, was er tun soll, wo er stecken bleibt, warum das nicht weiter geht. Und es hat sich sehr unangenehm angefühlt für mich. Also weil ich musste, meinen Drang zu helfen unterdrücken, um dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter erst einmal sich völlig entspannt. Sich öffnet. Das Problem einmal darstellt. Und es ist tatsächlich auch passiert, er ist selber auf die Lösung gekommen, ohne dass ich auch nur irgendeinen Hinweis gegeben habe, weil es natürlich klar war. Aber manchmal ist man einfach gefangen in seinem eigenen Hamsterrad.

00:08:08: Meine Empfehlung ist: übe es zuhause mit deinem Partner, mit deinen Kindern, mit einem Freund, mit jemanden, der diese Technik auch lernen möchte. Ihr könnt auch vereinbaren, dass ihr euch gegenseitig coacht. Dann kann jeder von euch einen Einblick darin gewinnen und seine Fähigkeiten verbessern. Je früher du damit anfängst, dich – sogenannt – reflexiv erkunden, das ist nämlich das, was es ist - zu üben, desto schneller wird es in deine Denkweise und in dein Verhalten integriert werden. Und es fühlt sich dann ehrlicherweise auch nach und nach immer weniger unangenehm an. Und auch wenn es den Anschein haben mag, dass es die Aufgabe einer Führungskraft ist, seinen Mitarbeitern zu sagen, was sie tun sollen, ist es doch eine viel wichtigere Aufgabe, den Verstand und die Fähigkeiten des Teams zu entwickeln. Wenn wir unser Fachwissen, unsere Erfahrung, unser Bedürfnis, uns wichtig zu fühlen, beiseite lassen und stattdessen reflexive Erkundungs-Techniken anwenden können, wenn Mitarbeiter mit Problemen an uns herantreten, können wir sie dazu bringen, ihre Gedanken und Verhaltensweisen selbstständig zu ändern. Das Anwenden von reflexiven Untersuchungs-Techniken dient als ein sogenannter externer Störer. Dieser Störer hat einzig die Aufgabe, bestehende Muster zu brechen und deinem Mitarbeiter den Raum zu geben, seinen Ansatz zu überdenken. Wenn wir unserem Mitarbeiter wirklich helfen wollen, sich selbst zu verwirklichen, dann müssen wir aufhören, der Experte sein zu wollen. Es geht darum, dass du besser

00:09:41: Coach statt Experte sein musst. Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht.

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