Wie du die 5 Dysfunktionen eines Teams überwindest

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00:00:01: Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht.

00:00:06: Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer.

00:00:12: Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.

00:00:20: Die fünf Dysfunktionen eines Teams. Was sie sind und wie man sie überwindet. Okay, Spaß beiseite. Heute machen wir eine Buchbesprechung für den Fall, dass ihr noch ein Weihnachtsgeschenk braucht. Ich habe dieses Buch vor circa zehn Jahren vor meiner Entwicklungszeiten geschenkt bekommen, und zwar als ich meine erste Geschäftsführungen übernommen habe. Das sollte mir etwas zu denken geben. Dennoch, danke Juliane. Ich konnte es immer und ich kann es auch immer noch gut gebrauchen. Bei der Arbeit hat es mir geholfen und beim Lesen hat es mir außerordentlich viel Spaß gemacht. Ich hab's mehrfach gelesen und ich hab's bestimmt schon 100 mal verschenkt seitdem. So auch dieses Jahr. Einer wird es kriegen. Das Buch ist von Patrick M. Lencioni. Ich hoffe, ich hab den Namen richtig ausgesprochen. Erstaunlich an diesem Buch ist, dass während du es liest, erscheinen dir vor deinem geistigen Auge deine Kollegen, Vorgesetzten und die Mitarbeiter. Die benehmen sich wie die Figuren in dem Buch oder andersherum. Es kommt auf deine Perspektive an. Du musst natürlich wissen, dass es nicht so ein klassisch langweiliges How-To-Buch ist, es ist wie ein Roman, wie eine Erzählung geschrieben. Es macht einfach Spaß. Auch wenn ich mich mitunter oft selbst gesehen habe in diesem Buch, nicht nur meine Kollegen. Feedback kann einem auch ein Buch geben. Das kann sehr heilsam sein. Dem Buch nimmt man es nicht persönlich, oder? Zum Buch also: das Konzept, so finde ich, ist so einfach wie brillant.

00:01:44: Die fünf Dysfunktionen, die nehmen nämlich die Form einer Pyramide an. Bei Pyramide klingelt's bei dir natürlich als Führungskraft. Das hast du schon bei Maslow gesehen. Und es ist auch da genauso. Denn das gilt hier genauso, dass man das Problem einer höheren Ebene nicht lösen kann, ohne sich zuerst mit dem Problem oder den Bedürfnissen der niedrigeren gekümmert zu haben. Jede Dysfunktion hat also einen direkten Einfluss auf die Leistung des Teams und behindert oder fördert die gesamt Produktivität. Die gute Nachricht ist, dass du als Manager mit Führungs- und Management-Fähigkeiten all diese Dysfunktionen überwinden kannst. Ist mir gelungen, das kannst du auch. Die fünft Dysfunktionen – ich will dich nicht weiter auf die Folter spannen - sind Mangel an Vertrauen, zweitens Angst vor Konflikten, drittens mangelndes Engagement, viertens Vermeidung von Verantwortung, fünftens kein Fokus aufs Ergebnis - also vor sich her eiern. Ich kann dir sagen, für virtuelle, sich im Homeoffice befindliche Teams gilt das umso mehr. Also da musst du dir noch mehr Mühe geben, dass diese Dysfunktionen nicht auftreten. Wenn du magst, dann kannst du meinen brandneuen Video-Kurs “Führen eines virtuellen Teams” für nur 29 Euro als Hilfe zu Rate ziehen. Kommt in die Shownotes. Der volle Knaller dieser Kurs! Hier mal vorab ein paar Tipps aus meinem Nähkästchen. Die Nummer eins war mangelndes Vertrauen.

00:03:17: Lencioni geht es bei Mangel an Vertrauen um die Angst, verwundbar zu sein. Die meisten wollen selber als Supermann oder Superfrau, also als unverwundbar dastehen. Das ist aber keine gute Idee. Das behindert aus einer ganzen Reihe von Gründen die Teamentwicklung. Es gibt keine Konflikte. Fehler werden nicht besprochen und das Ergebnis wird immer schlechter. Warum werden die Fehler nicht besprochen? Supermann macht keine Fehler. Teams, denen es an Vertrauen fehlt, die verbergen ihre Schwächen und Fehler voreinander. Die bitten nicht um Hilfe und die fragen auch nicht um Ratschlag. Was noch viel schlimmer ist: selbst wenn jemand sieht, dass jemand Hilfe braucht, dann wird sie nicht angeboten. Wenn es z.B. außerhalb des eigenen Verantwortungsbereichs liegt. Es wird kein Feedback gegeben. Da wird auch nicht gelobt. Und ganz besonders erkennst du diese Dysfunktion, wenn diese Mitarbeiter Meetings hassen und sie es vermeiden, Zeit miteinander zu verbringen. Wie bei jeder Dysfunktion gibt es auch eine Lösung, dies zu überwinden. Hilf deinen Teammitgliedern, sich auf ihre Stärken und nicht auf ihre Schwächen oder die Schwächen der anderen Mitarbeiter zu konzentrieren. Das Wissen um die eigenen Stärken, das wird einem ja schon bei der Kindererziehung beigebracht wenn du Kinder hast, hilft, Vertrauen aufzubauen. Es befreit den Einzelnen von der Angst, seine eigene Schwäche zu zeigen. Die Diskussion über die individuellen Stärken wird die Teammitglieder dazu bringen, die Fähigkeiten ihrer Teamkollegen zu erkennen, zu schätzen und ihnen Unterstützung anzubieten.

00:04:56: Wenn du also diese Dysfunktionen überwindest, dann hast du folgendes erreicht: dein Team wird Spaß dabei haben, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Es wird viel schneller als vorher oder wenn überhaupt, wird schnell auf Probleme reagieren und die werden jetzt nicht mehr verschwiegen. Und das ist ja der wichtige Punkt. Es werden Fehler vermieden, indem man sich rechtzeitig gegenseitig Feedback gibt, indem man sich Hilfe anbietet. Und man kann sich gegenseitig motivieren, die Fähigkeiten und die Stärken des anderen zu schätzen. Also das ist die Basis. Dysfunktionen Nummer 2 ist meine Lieblings-Dysfunktion, eine, die ich nicht so in mir habe. Wer mich kennt, die Angst vor Konflikten, Vielfalt am Arbeitsplatz trägt zu besseren Ergebnissen bei. Leider setzt das voraus, dass die Mitarbeiter dein Team unterschiedliche oder sogar gegensätzliche Vorstellungen davon haben, was man tun muss. Du kannst nicht von der Vielfalt profitieren und die anderen Ideen unterdrücken oder nicht akzeptieren. Du musst in den Konflikt gehen. Das ist sehr wichtig. Teams, die Angst vor Konflikten haben, die zögern, Meinungen und Bedenken zu äußern, die ignorieren kontroverse Themen, auch wenn sie das Potenzial hätten, den Erfolg des Teams nach oben zu bringen. Komischerweise haben die mehr zwischenmenschliche Konflikte. Seltsamerweise wirds in solchen Teams auch relativ häufig persönlich. Also Konflikt ist nicht der Angriff direkt - Konflikt ist pragmatisch. Und pragmatisch ist auch das Wort.

00:06:33: Das kann man relativ einfach lösen. Schlag mal eine offensichtlich schlechte Idee in deinem Team-Meeting vor. Schlechte Idee. Wenn dein Team die Idee akzeptiert, ohne zu versuchen, sie zu diskutieren oder abzulehnen, dann hast du ein Problem zu lösen. Wenn aber jemand dazu bestimmt ist, die Nadel im Heuhaufen zu finden in deinem Team, also eine Idee schlechtzumachen, dann bist du auf einem guten Weg. Ich würde dir empfehlen, alle zu ermutigen, ihren Standpunkt zu verteidigen. Und ich würde dir auch dazu raten, dass du immer einen im Team bestimmst, der mal den Finger in die Wunde legt. Dann kannst du alle Vor- und Nachteile aufschreiben und dann hast du den Rundumblick geschafft. So lernt das Team, dass Konflikte eine gute Sache sind. Und es wird auch dir und dem Team helfen, die Fehler in einer Idee zu finden. Da gibt's immer einen. Und vor allen Dingen in der Idee, nicht bei den Kollegen, der sie äußert. Das ist nämlich dann das Problem, wenn du das überwindest. Also wenn du diese Angst vor Konflikten hinter dich bringst, dann bekommst du ein Team, das nämlich die Vielfalt aller Ideen im Team nutzt. Das sehr, sehr schnell Probleme lösen wird, das offen über kritische Themen und Bedenken spricht. Und falls es dir auf die Nerven geht: es reduziert die Politik im Team, wenn du verstehst, was ich meine. Kommen wir zur Dysfunktionen Nummer Nr.3: mangelndes Engagement. Wenn dein Team eine offene Diskussion über kontroverse Themen vermeidet und nicht klar versteht, warum diese oder jene Entscheidung getroffen wurde, dann werden sie nicht auf ein Vorgehen committen.

00:08:03: So einfach ist das. Teams, denen es an Engagement fehlt, denen mangelt es an Vertrauen. Und sie haben Angst vor dem Versagen. Sie diskutieren immer und immer wieder das gleiche Thema. Du kommst dir vor wie bei “Täglich grüßt das Murmeltier”. Entscheidungen werden vor sich hergeschoben. Die werden immer wieder diskutiert. Sie lassen Mehrdeutigkeiten zu, Zweifel. Vor allen Dingen lassen sie den griechischen Gott der Gelegenheit Kairos außen vor. Und das verschwendet zu viel Zeit mit Gelaber. Mangelndes Engagement lässt sich mit verschiedenen Strategien lösen. Also als erstes solltest du dir zur Regel machen: alle wichtigen Entscheidungen, die während eines Meetings getroffen wurden, zusammenzufassen und zu begründen, warum sie getroffen wurden. Dann lässt du sie nicht mehr von der Angel. Wenn du Führungskräfte führst, dann sprich genau in diesem Meeting, was den Mitarbeitern mitgeteilt werden soll und was nicht. Damit das klar ist, mit welcher Message sie rausgehen sollen. Du kannst das Engagement auch fördern, indem du das Team ermutigst, mögliche Fallstricke und Worst-Case-Szenarien zu diskutieren. Auch hier ist Klarheit die Grundlage für das Engagement. Definiere klare Fristen nicht nur für die Aktion, sondern auch für die Entscheidungen selbst. Das hilft dabei, Verantwortung für eine Entscheidung zu übernehmen und auch eine zu treffen. Das ist nämlich besser als ewig zu diskutieren. Wenn es dir gelingt, diese Dysfunktionen zu überwinden, dann wird dein Team die Prioritäten verstehen. Die werden gemeinsame Ziele und Aufgaben haben und teilen. Die werden bereit sein, sich zu ändern. Die haben keine Angst davor, Fehler zu haben, die einen davon abhalten, loszulegen.

00:09:44: Das ist so, als wenn du die Bremse, die Handbremse einfach nicht mehr anziehst. Dysfunktion Nr. 4: keiner fühlt sich verantwortlich. Hast du bestimmt schon erlebt. Mitarbeiter sind es gewohnt, persönliche Verantwortung für ihre Handlungen zu betonen. Aus diesem Grund mischen sie sich nicht gerne in das ein, was andere Teammitglieder tun oder nicht tun, weil sie wollen das ja auch nicht von den anderen haben. Das ist kontraproduktiv für ein Team, denn das gemeinsame Ergebnis kann ja davon abhängen, ob die Mitglieder in der Lage sind, sich gegenseitig für die persönlichen Entscheidungen und Handlungen zur Verantwortung zu ziehen. Teams die so handeln, die zerstören den Leistungswillen der High Performer. Die reißen definitiv Termine und die verstecken sich immer hinter der Führungskraft, hinter dir, denn du musst es ja schließlich richten. Und ganz besonders die bleiben mittelmäßig. Da kannst du vom High-Performing-Team träumen bis in alle Ewigkeit. Kann man diese Dysfunktionen auflösen? Aber natürlich, du kannst diese Dysfunktionen lösen, indem du die Teamleistung statt die Einzelperson belohnst. Mache klar, dass du es fördererst, wenn andere zur Verantwortung gezogen werden. Wenn das Team die Angst vor Konflikten erfolgreich überwunden hat, dann werden sie bereit sein, diese Dysfunktion auch hinter sich zu lassen. Ich hatte mal zwei Firmen, die haben gegeneinander gearbeitet. Leider war es meine Aufgabe, die zur Zusammenarbeit zu bringen. Es war ein Albtraum. Ich habe ein Jahr gebraucht, bis ich dahinter gekommen bin. Ich habe mir diese Dysfunktion nochmal ins Gedächtnis gerufen und da haben schlagartig alle Führungskräfte das gleiche Ziel bekommen von beiden Firmen.

00:11:24: Es hat funktioniert. Denn wenn das klappt, dann wird dein Team schnell mögliche Probleme erkennen und die Handlungen und Vorgehensweisen der anderen in Frage stellen. Den gleichen Maßstab aber an alles legen, also auch an sich selbst. Also Fingerpointing hört da natürlich auf. Du musst natürlich selber auf drakonische Strafen oder das Eingreifen als gottähnliche Führungskraft hier verzichten. Musst du eh. Aber ich will es hier nochmal betonen. Kommen wir zur fünften Funktionsstörung: mangelnde Ergebnisorientierung. Wenn die also rumeiern. Diese Fehlfunktion des Teams resultiert aus dem Umstand, dass sich die einzelnen Mitglieder auf ihre eigene Leistung oder ihren Status konzentrieren. Das gibt's - und zwar auf Kosten des kollektiven Ergebnisses. Ein solcher Fokus kann die Teammitglieder dazu bringen etwas zu tun, das nicht dem kollektiven Zahlen dient, sondern nur auf ihre individuelle Anerkennung einzahlt oder ihr Ego stärkt. Das ist dir sicherlich schon mal begegnet, so ein Mensch. Teams, die nicht auf diese kollektiven Ergebnisse fokussiert sind, die verlieren auf jeden Fall mal die leistungsorientierten Teammitglieder. Man kann nur im Team wirklich gute Leistung bringen. Die lassen sich leicht von kollektiven Zielen ablenken. Und dieses Team, das wird sich nicht entwickeln. Auch hier kommst du nicht zu einem High-Performing-Team. Damit dein Team sich auf das Ergebnis konzentrieren kann, ist es wichtig, klare Metriken zur Bewertung zu haben. Wenn das Team bereits weiß, wie es sich gegenseitig zur Rechenschaft ziehen kann, werden sie sich gegenseitig dazu,

00:12:59: wie soll ich sagen, drängen, pushen, gemeinsame und nicht individuelle Ziele zu verfolgen. Und wie bei dieser Vermeidung der Rechenschaftspflicht sollten die Belohnungen auf dem Team und nicht auf den einzelnen Ergebnissen und Leistungen basieren. Wenn also der Drang, sich in den Vordergrund zu spielen oder dem eigenen Ego zu gefallen, Teil der Persönlichkeit eines Teammitglieds ist, dann ist es nicht nötig, dagegen anzukämpfen oder es zu bestrafen. Nutze einen auf die Stärken basierenden Ansatz und stell sicher, dass der Eifer dieses einzelnen Mitarbeiters gut mit dem gemeinsamen Ziel übereinstimmt. Fang den Kollegen ein und spann ihn vor den Karren. Sobald du dein Team dazu bringst, sich auf die Ergebnisse zu konzentrieren, wird es individualistisches Verhalten verhindern. Es wird den Fokus halten und ganz am Ende mit dir zusammen den Erfolg genießen. Ich kann dir sagen, High-Performing-Teams werden nicht geboren, sie werden gemacht, sie müssen gemacht werden. Das ist dein Job. Du musst erkennen, welche Dysfunktion in deinem Team dich daran hindert oder dein Team daran hindert, gemeinsame Ergebnisse zu verfolgen. Und wenn du das siehst, dann musst du es mit konkreten Management-Entscheidungen angehen, so wie vorhin vorgeschlagen. Ich empfehle dir natürlich immer ein Coaching bei mir oder einen meiner grandiosen Online-Kurse z.B. zur virtuellen Führung von Teams, den ich gerade diese Woche gelauncht habe. Es wird dir helfen, das Potenzial deines Teams zu heben und deine eigenen Stärken als Führungskraft zu verstehen. Dankeschön.

00:14:43: Mitarbeiter führen. Dein Team, deine Pflicht.

00:14:47: Der Podcast für Antreiber, Macher, Menschenkenner, Widerstandskämpfer und Zuhörer.

00:14:54: Der Podcast von und mit Kai Boyd, dem Experten für das Thema Führung.